“Културата изяжда стратегията за закуска!”

Тези думи се приписват на гуруто на бизнес консултирането Питър Дракър и са се доказали многократно в практиката.

Все повече организации разпознават стойността от изграждането на коучинг култура, която дава възможност на служителите на всички нива да развиват мотивирано уменията си, да увеличават приноса си към организациите и да постигат професионалните си цели с креативност и вдъхновение.

Като допълнителни ползи от обучението на мениджърите и лидерите по специфични коучинг умения се откриват възможността чрез коучинг да подобрят взаимоотношенията с подчинените си, да изградят доверие в екипите, да ускорят личното развитие, да подкрепят изграждането на увереност и самочувствие и да подобрят удовлетвореността в работата.

Въвеждането на силна коучинг култура е трансформационен процес за цялата организация и за да е успешен и ефективен, следва да бъде подкрепен и съгласуван от мениджърите и лидерите на всички нива – от управляващите директори, през висшия мениджмънт във всички отдели, до средните и линейните мениджъри в организацията. Водещи в процеса са директорите и мениджърите в отделите Човешки ресурси и Обучение и развитие.

Силната коучинг култура се характеризира с това, че организацията дава възможност служителите на всички нива да получат коучинг, комуникират се ясно ползите и целите на коучинга и се поддържа отговорност към процеса.

Висшите мениджъри, лидерите, мениджърите, служителите и коучовете заедно играят важна роля в изграждането на коучинг културата. Висшите мениджъри са модел за прилагането на коучинг подход и осигуряват бюджет и ресурси за коучинг в организацията. Лидерите и мениджърите участват регулярно в обучения за специфични коучинг умения и посвещават време да работят с коучинг с екипите си. Служителите развиват нагласа за постоянно развитие, учене и усъвършенстване и поемат отговорност за осъществяване на резултатите от коучинг процеса. Вътрешните и външните коучове предоставят индивидуален и екипен коучинг и обучение на коучинг умения.

Важна част на успеха в подобен проект е прецизното му планиране, огласяване и осъществяване.

За да проследи различните компоненти и резултати от изграждането на силна коучинг култура в организациите, Международната Коуч Федерация (ICF), в партньорство с Хюман Кепитал Инститют (HCI), провеждат ежегодни проучвания в организации с различни размери и опериращи в различни бизнес сектори.

По-долу ще ви представим резултатите от тези проучвания под формата на основните стъпки в процеса на въвеждане на силна коучинг култура в организацията, която води до повишаване ангажираността на служителите и постигане на по-високи финансови резултати.

1. Взeмане на решение

Няколко основни въпроса, на които да си отговорите, преди да решите искате или не да въведете коучинг култура:

  • Кои са длъжностите, които отговарят за процеса – Както отбелязахме по-горе, процесът за въвеждане на силна коучинг култура се управлява съгласувано от отделите Човешки ресурси, Обучение и развитие и висшият мениджмънт.
  • Каква е мотивацията зад това да предложим коучинг – в повечето организации в основата на мотивация за използване на коучинга седят следните цели: подобряване нивото на комуникация, отговорност и прецизност при взимането на решения, повишаване на ангажираността на служителите от всички нива, повишаване на продуктивността, подобряване на финансовите резултати.
  • На кого предлагаме коучинг и по какви причини – в организациите с развита коучинг култура достъп до коучинг имат служителите от всички нива. Регулярно, коучингът основно се предлага на всички високи и средни нива на мениджмънт, предимно с цел повишаване на ефективността на екипите и подобряване на комуникацията и на т.нар. таланти – служители с установен висок потенциал, за по-бързото и ефективно развиване на конкретни умения.
  • Чрез какви методи се предлага коучинг – коучингът се предлага под различни форми, честота и продължителност, в зависимост от поставените цели. Работи се както с индивидуален коучинг за по-високите нива мениджмънт, така и с групов и екипен коучинг за останалите.
  • Колко често се провежда коучингът – от срещи веднъж седмично (предимно при работа с вътрешни коучове) до веднъж месечно (предимно при работа с външни коучове за високите мениджерски нива). Честотата и продължителността на коучинг сесиите се определя на база индивидуалните/екипните нужди и поставените цели и срокове.
  • Какви са предизвикателствата пред въвеждане на коучинг култура – липсата на време, невъзможността да се определи с точност възвращаемостта от коучинга и ограниченият финансов ресурс се приемат за основните предизвикателства пред въвеждане на коучинг културата в организациите. В тази връзка компаниите, които развиват силна коучинг култура, поставят сериозен фокус върху доброто планиране на средства и ресурси и изграждането на вътрешна система за проследяване резултатите от коучинга.
  • Какви са разликите между ползването на външни професионални коучове, вътрешни сертифицирани коучове и мениджъри и лидери, които ползват коучинг подход в управлението. Външни коучове – за директори, вицепрезиденти, висш мениджмънт – предимно заради спазването на конфиденциалност и стратегическите теми, по които работят, вътрешни коучове – предимно от средно ниво мениджъри надолу, до всеки един служител от компанията. Повечето от организациите със силно изградена коучинг култура използват и трите вида коучинг, като по този начин постигат по-висока ефективност и развиват капацитета за коучинг отвътре-навън.

Все повече компании се ориентират към обучение и сертификация на вътрешни коучове, като така от една страна разширяват вътрешния си капацитет и от друга увеличават възможността за предлагането на професионален коучинг на по-голям брой служители и екипи.

Очаквайте следващите стъпки в процеса на въвеждане на коучинг култура в част II на статията. 

*Статията е публикувана за първи път в сп.Информатор, брой 5/2017, издание на БАУХ. Оригиналният текст е достъпен ТУК.